Gualtiero Roveda
FreshPlaza (FP): Quando un datore di lavoro agricolo può licenziare un lavoratore per motivi disciplinari?
Gualtiero Roveda (GR): Il licenziamento disciplinare è la sanzione più severa a disposizione dell'imprenditore per i comportamenti del lavoratore che viola le regole di comportamento stabilite dalla legge, dai contratti collettivi, dalle norme contenute nel codice disciplinare aziendale. Il licenziamento può essere intimato per una giusta causa o un giustificato motivo cosiddetto soggettivo.
FP: Qual è la differenza?
GR: Vi è giusta causa di licenziamento quando il lavoratore ha commesso un fatto che pregiudica irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Si tratta di ipotesi tanto gravi che il rapporto di lavoro non può più continuare e quindi si interrompe senza necessità di preavviso. Si pensi, ad esempio, al caso in cui un bracciante agricolo simuli un grave infortunio sul lavoro per ottenere giorni di riposo, retribuzione, indennità e risarcimento. I contratti collettivi indicano i casi in cui è possibile procedere al licenziamento senza preavviso. L'elenco è, tuttavia, soltanto indicativo, in quanto si potrà risolvere il rapporto di lavoro anche per condotte non contemplate, a condizione che si riesca a dimostrare l'estrema gravità del fatto.
FP: Quando, invece, vi è giustificato motivo soggettivo?
GR: E' l'ipotesi in cui il lavoratore commette infrazioni meno gravi, ma comunque in grado di ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia. Anche in questo caso, è necessario verificare quanto previsto nel CCNL applicato dall'azienda. In genere si tratta di comportamenti reiterati nel tempo, ogni volta debitamente contestati al lavoratore. Ricorrendo un'ipotesi di giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro non può interrompere immediatamente il rapporto di lavoro, ma è obbligato a rispettare il termine di preavviso previsto in contratto.
FP: Ma, in pratica, cosa bisogna fare per evitare di commettere errori procedurali che possano rendere illegittimo il licenziamento?
GR: In caso di violazione degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro, è necessario esperire con grande attenzione la procedura disciplinare. In primo luogo occorre inviare al lavoratore una lettera con la specifica contestazione del fatto addebitato e la concessione di un termine a difesa non inferiore a cinque giorni. Successivamente il dipendente, se lo chiede, deve essere sentito a sua discolpa. Trascorsi i cinque giorni, può essere applicata la sanzione disciplinare.
Si deve, però, tener ben presente che la procedura non può essere validamente esperita se non è stato affisso in azienda il codice disciplinare, in luogo accessibile a tutti, cioè in un luogo di normale passaggio di tutti i lavoratori. Ad ogni modo, per non rischiare di passare dalla parte del torto, anche se si hanno ragioni da vendere, è opportuno farsi assistere dal proprio consulente in materia di rapporti di lavoro e amministrazione del personale.
FP: Il licenziamento può essere revocato?
GR: Il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell'impugnazione da parte del lavoratore. In tal caso, il rapporto di lavoro deve intendersi ripristinato senza soluzione di continuità. Al lavoratore spettano le retribuzioni nel frattempo maturate. In caso di revoca non si applicano all'aziendale sanzioni previste per i casi di licenziamento illegittimo.